عكست الاستاذة ياسمين تطبيقات التنوع والعدالة والشمول على تجربتها الشخصية حيث عملت في الكثير من المنظمات المحلية والدولية وفي مناصب وأدوار مختلفة كمتطوعة أو موظفة رسمية وقد شعرت لفترة طويلة أنها لم تكن مسموعة وقد كان ذلك في بعض الأحيان لإنها امرأة وأحياناً لأنها شابة صغيرة في العمر وأحياناً لإنها من دول العالم الثالث (النامي).
وأنه كان يتم تضمينها هي والعديد من أفراد الفريق بشكل صوري ليبرز ذلك نوعاً من التنوع للمنظمة ولكن في الواقع لم يتم تشريكهم أو تقاسم حقيقي في السلطة، فدفعتها الدروس التي تعلمتها من هذه التجربة إلى اختيار أفضل لمكان العمل بعد وعيها بأهمية إدماجها كعضو في المنظمة.
وقد ذكرت الأستاذة ياسمين بعض من ممارسات الإدماج والشمول التي يقوم بها قادة منظمتها الحالية، وأحدها أنه في نقاشات الفريق التي يقومون بتيسيرها يقومون باستخدام تقنيات مثل الاستماع التقديري والتعاطف والديموقراطية العميقة بالإضافة إلى تشجيعهم للجميع على المشاركة، حيث أنهم يعطوا المساحة للمشاركة وإبداء الرأي من الجميع أولاً ثم يقوموا بالمشاركة حتى لا تهيمن آرائهم وأفكارهم على النقاش، كما ويحرصوا على إظهار نقاط ضعفهم ومشاركة أسئلتهم وشكوكهم ومخاوفهم وإخفاقاتهم والعبر المستخلصة من تجاربهم السابقة لإعطاء المساحة للجميع للقيام بذلك معهم، وهذه الممارسات تشعرها هي وبقية أفراد المنظمة بالتقدير والاندماج.
وأكدت الاستاذة ياسمين أن التنوع والعدالة والشمول لا يجب أن تكون بمثابة قبعة، نضعها في حالات ونتركها في حالات أخرى بل يجب أن تنطبق على جميع ممارساتنا اليومية بجميع مستوياتها إذ أن تطبيق التنوع والعدالة والشمول هو أكثر من قائمة مرجعية، بل هي خلق للمناخ في المنظمة لتعبير الأفراد عن آراءهم حقاً والمشاركة بشكل هادف وخاصة الاشخاص الذين لديهم تأثير وقوة أقل في المنظمة.
التنوع والعدالة والشمول لا تقتصر على القوائم المرجعية (checklists) إلا أن هذه القوائم تسمح لنا بسؤال أنفسنا الأسئلة الصحيحة وتساعدنا في تحديد معنى الشمول والإدراج وذلك بعد إجراء البحث اللازم وفتح نقاش صادق مع أفراد المنظمة، ومن ثم ترجمتها لقائمة مرجعية.
وفي الختام تركت الأستاذة ياسمين عدد من الأسئلة لطرحها على أنفسنا كأفراد ومنظمات حول ممارساتنا للشمولية وهي:
- كيف نبني ديناميكيات القوى والسلطة في منظماتنا؟
- كيف نشارك سلطتنا مع غيرنا؟
- كيف نبني ثقافة العدالة والتنوع والشمول في منظماتنا؟